Art. 510-A da Consolidação das Leis do Trabalho

Em linguagem simples

Garante a eleição de uma comissão de empregados em empresas com mais de duzentos funcionários para facilitar o diálogo direto com a chefia. A lei fixa a quantidade de integrantes conforme o porte da empresa e determina uma comissão para cada Estado em que o negócio atuar.

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Na jurisprudência

8 acórdãos citam o art. 510-A da Consolidação das Leis do Trabalho na ementa, na nossa base de decisões dos tribunais do país. Os mais recentes:

• TRT1, Recurso Ordinário Trabalhista 0100092-90.2025.5.01.0281, 8ª Turma, j. 22/04/2026, DJEN 27/07/2026

  COMISSÃO DE NEGOCIAÇÃO. NULIDADE DA DISPENSA NÃO CONFIGURADA. Conforme prova produzida nos autos, a comissão a que se refere o autor em sua inicial foi formada exclusivamente para viabilizar a celebração do ACT, destinando-se a mediar as tratativas entre o sindicato e a empresa, e nada mais. Não se trata da comissão prevista no artigo 510-A da CLT, não se aplicando aos respectivos membros a estabilidade prevista em lei

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• TRF1, Agravo de Instrumento 1031839-21.2024.4.01.0000, Rel. Alexandre Laranjeira, 12ª Turma, j. 01/07/2026, DJEN 02/07/2026

  DIREITO CONSTITUCIONAL, ADMINISTRATIVO E PROCESSUAL CIVIL. APELAÇÕES CÍVEIS E REMESSA NECESSÁRIA. IGUALDADE SALARIAL ENTRE MULHERES E HOMENS. LEI 14.611/2023. DECRETO 11.795/2023 E PORTARIA MTE 3.714/2023. RELATÓRIO DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL. PODER REGULAMENTAR. PUBLICIDADE E TRANSPARÊNCIA. LGPD. LIVRE INICIATIVA E LIVRE CONCORRÊNCIA. CONTRADITÓRIO PRÉVIO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA FEDERAL. IMPROCEDÊNCIA DOS PEDIDOS. PROVIMENTO DA APELAÇÃO DA UNIÃO E DA REMESSA NECESSÁRIA. DESPROVIMENTO DA APELAÇÃO DA PARTE AUTORA. I. CASO EM EXAME 1. Trata-se de apelações e remessa necessária em ação de rito ordinário ajuizada contra a União Federal, visando tornar definitivas obrigações de abstenção relacionadas ao Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios (não divulgação; não exigência de reprodução; não imposição de penalidades; não exigência de participação sindical em Plano de Ação; não exigência de depósito do Plano na entidade sindical). O r. Juízo a quo julgou parcialmente procedente o pedido para suspender a publicação do Relatório e a exigência do Plano de Ação até assegurar direito de indicação e análise fundamentada de inconsistências pelo MTE. Interpostas apelações pela União e pela autora, com remessa necessária. II. QUESTÕES EM DISCUSSÃO 2. Há seis questões em discussão: (i) definir a competência para processar e julgar a demanda; (ii) estabelecer se o Decreto 11.795/2023 e a Portaria MTE 3.714/2023 exorbitam o poder regulamentar em relação à Lei 14.611/2023; (iii) determinar se a publicação do Relatório viola a LGPD e direitos à privacidade; (iv) verificar a necessidade de contraditório administrativo prévio à divulgação do Relatório; (v) avaliar se as medidas violam a livre iniciativa e a livre concorrência; (vi) delimitar a natureza e a regularidade do Plano de Ação, inclusive quanto à participação sindical e ao depósito de cópia. III. RAZÕES DE DECIDIR 3. Compete à Justiça Federal julgar a causa quando a União e o MTE figuram no polo passivo e quando a controvérsia versa sobre encargos administrativos, aplicando-se o art. 109, I, da Constituição, e afastando-se a competência da Justiça do Trabalho prevista no art. 114, VII, por não se tratar de ação relativa a penalidades impostas por órgãos de fiscalização das relações de trabalho. 4. O Decreto 11.795/2023 e a Portaria MTE 3.714/2023 permanecem nos limites do art. 84, IV, da Constituição, por veicularem normas necessárias à fiel execução da Lei 14.611/2023, especialmente quanto ao conteúdo, periodicidade e forma de publicação do Relatório e à elaboração do Plano de Ação. 5. A Lei 14.611/2023 determina a publicação semestral de relatórios de transparência com dados anonimizados, a elaboração de Plano de Ação quando verificada desigualdade e a disponibilização, pelo Executivo federal, de plataforma pública com indicadores (art. 5º, caput e §§ 1º a 4º). 6. Os dados utilizados pelo MTE são coletados a partir de informações prestadas pelos próprios empregadores, mediante o eSocial e complementações previstas em ato ministerial, o que reforça a aderência aos comandos legais. 7. A LGPD (Lei 13.709/2018) autoriza o tratamento de dados pela Administração Pública quando necessário à execução de políticas públicas previstas em leis e regulamentos (art. 7º, III), compatibilizando-se com a transparência remuneratória prevista na Lei 14.611/2023. (grifo nosso) 8. A invocação do Tema 483 de Repercussão Geral não se trata de analogia imprópria, mas de aplicação de princípios gerais estabelecidos pelo Supremo Tribunal Federal sobre o equilíbrio entre transparência e privacidade em matéria de dados remuneratórios. 9. A divulgação padronizada do Relatório, com dados agregados e anonimizados, não viola a livre iniciativa e a livre concorrência, pois harmoniza tais princípios com a proteção do mercado de trabalho da mulher e a igualdade de gênero, sem exigir a revelação de segredos industriais, comerciais ou dados individualizados. 10. O contraditório prévio não é exigido para a divulgação do Relatório, que não tem natureza sancionatória individual. O devido processo se dá quando da notificação para elaboração do Plano de Ação e, se houver autuação, no processo administrativo sancionador. 11. A participação sindical e o depósito de cópia do Plano de Ação se coadunam com a Lei 14.611/2023 e com o Decreto 11.795/2023 e com a Portaria MTE 3.714/2023, de caráter preventivo e colaborativo, não representando excesso regulamentar. IV. DISPOSITIVO E TESE 12. Apelação da União Federal e remessa necessária providas. Apelação da parte autora desprovida. Pedidos julgados improcedentes. Teses de julgamento: 1. Compete à Justiça Federal julgar ação que impugna encargos administrativos envolvendo a União e o MTE, não incidindo a competência da Justiça do Trabalho prevista no art. 114, VII, da Constituição. 2. O Decreto 11.795/2023 e a Portaria MTE 3.714/2023 se mantêm dentro do poder regulamentar (art. 84, IV, da Constituição) ao operacionalizar a Lei 14.611/2023. 3. A publicação do Relatório de Transparência Salarial, com dados agregados e anonimizados, é compatível com a LGPD (art. 7º, III) e com os princípios da publicidade e da transparência. 4. Não é exigido contraditório prévio para a divulgação do Relatório. O devido processo se dá na fase de notificação para elaboração do Plano de Ação e em eventual processo sancionador. 5. A transparência salarial não viola a livre iniciativa e a livre concorrência, por se harmonizar com a proteção do mercado de trabalho da mulher (art. 7º, XX) e por não implicar divulgação de segredos industriais ou dados individualizados. Dispositivos relevantes citados: CF/1988, arts. 1º, IV; 7º, XX; 84, IV; 109, I; 170, IV. CPC, arts. 85, §§ 8º e 8º-A, e 496. Lei 13.709/2018 ( LGPD), art. 7º, III. Lei 14.611/2023, art. 5º, §§ 1º a 4º. Decreto 11.795/2023, arts. 2º, §§ 3º e 4º; 3º, §§ 1º a 3º; 4º, I, b e II. Portaria MTE 3.714/2023, arts. 4º a 7º. CLT, arts. 510-A a 510-D. Jurisprudência relevante citada: STF, Tema 483 da Repercussão Geral. TRF3, 6ª Turma, ApCiv 5009237-44.2024.4.03.6100, Rel. Des. Fed. Mairan Maia, j. 10/03/2025, DJEN 18/03/2025. TRF3, 3ª Turma, AI 5009856-38.2024.4.03.0000, Rel. Des. Fed. Carlos Delgado, j. 26/08/2024, DJEN 29/08/2024. TRF3, 6ª Turma, AI 5013025-33.2024.4.03.0000, Rel. Juiz Fed. Samuel de Castro Barbosa Melo, j. 17/12/2024, DJEN 19/12/2024. (TRF-3 - ApelRemNec: 50079582320244036100, Relator.: Desembargadora Federal CONSUELO YATSUDA MOROMIZATO YOSHIDA, Data de Julgamento: 09/12/2025, 3ª Turma, Data de Publicação: 16/12/2025) Além disso, a matéria já se encontra amplamente pacificada no âmbito desta Corte, bem como em outros Tribunais Regionais Federais, que têm rechaçado as tutelas de urgência que visam paralisar esta importante política pública. Citam-se, por oportuno, os seguintes precedentes análogos: DIREITO ADMINISTRATIVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RELATÓRIO DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL. LEI Nº 14.611/2023. DECRETO Nº 11.795/2023. PORTARIA MTE Nº 3.714/2023. […]

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• TRT10, Recurso Ordinário Trabalhista 0002042-03.2024.5.10.0802, Rel. Augusto Cesar Alves de Souza Barreto, 3ª Turma, j. 12/06/2026, DJEN 15/06/2026

  GORJETAS. É válido acordo firmado diretamente entre o restaurante e seus empregados, estipulando a divisão das gorjetas entre os diversos membros da equipe de atendimento (garçons e suporte). AÇÃO COLETIVA. ISENÇÃO DE DESPESAS PROCESSUAIS. Na forma do art. 18 da Lei nº 7.347/85, não comprovada a má-fé do sindicato autor, é indevido o pagamento de custas processuais e de honorários advocatícios. Precedentes da Turma. RELATÓRIO O Juiz EDISIO BIANCHI LOUREIRO, atuando na 2ª Vara do Trabalho de Palmas, julgou improcedentes os pedidos. Inconformadas, ambas as partes recorrem ordinariamente, postulando reforma da decisão. Contrarrazões apresentadas. Os autos não foram ao d. Ministério Público do Trabalho. É o relatório. FUNDAMENTAÇÃO ADMISSIBILIDADE Regulares, conheço dos recursos. MÉRITO GORJETAS O juiz de origem indeferiu o pedido de apresentação de relatório de gorjetas, horas extras e comprovantes de contribuições assistenciais, além de multas acessórias, com estes fundamentos: "De início, importa esclarecer que os parágrafos 5º ao 11º do art. 457 da CLT, introduzidos pela Lei 13.419/2017 (Lei das gorjetas), foram revogados pela Lei 13.467/17 (Reforma trabalhista), que deu nova redação aos parágrafos 1º, 2º e 4º do referido artigo e suprimiu os parágrafos seguintes, que tratavam do rateio das gorjetas, restando na nova redação somente a conceituação legal, prevista no § 3º: 'Considerase gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.' Assim, no caso dos autos, percebe-se que o sindicato autor invoca a lei revogada em 2017 para discutir o cumprimento da CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 2020/2022 (Id 7ef1964), com vigência de 01/05/2020 a 30/04/2022, cuja Cláusula 11º trata da distribuição de gorjetas: CLÁUSULA DÉCIMA PRIMEIRA -DAS GORJETAS E COMISSÕES A cobrança de gorjetas ou taxas de serviços consubstancia em faculdade dos empregadores abrangidos por esta convenção, podendo praticá-las ou não. Caso queira pratica-las obrigatoriamente deverá ser acordado com os Obreiros por escrito. Parágrafo único - Na sede do SINGARHEST ou onde este tenha Delegacias, os empresários deverão remeter uma cópia do acordo ao sindicato Laboral, tendo o mesmo 10 dias a partir do recebimento do mesmo para homologar ou promover as devidas correções por meio de Acordo Coletivo firmado entre o Sindicato da Categoria e a empresa, para formalizar a norma de distribuição dos valores arrecadados. Em suma, nesse ponto, o sindicato autor alega que a empresa descumpriu a referida cláusula, uma vez que cobra gorjetas sem amparo de acordo previsto na convenção coletiva. Desse modo, requer a condenação da empresa reclamada em obrigação de fazer para apresentar relatório de gorjetas pagas aos empregados nos últimos 5 anos, além de pagamento de multa convencional. A reclamada, por sua vez, contesta os pedidos do sindicato autor sob o argumento de que firmou acordo individual sobre gorjetas (Id 1890e57) diretamente com os empregados, com vigência de 01/11/2023 a 01/11/2025. Pela análise do referido acordo, firmado sob o título: 'ACORDO INDIVIDUAL COLETIVO DE TRABALHO - GORJETA', verifica-se que, em verdade, não se trata de acordo individual, tampouco de acordo coletivo de trabalho, uma vez que assinado por 'Comitê de empregados' diretamente com a empresa empregadora, sem participação ou ciência do sindicato da categoria. Desse modo, embora o sindicato autor alegue a nulidade (Id 6ce6c46) do acordo, entendo que importa a busca pela preservação da vontade das partes, manifestada livremente no referido instrumento, que deve ser compreendido como 'Negociação coletiva atípica', nos termos do que leciona Cláudio Freitas (inDireito coletivo do trabalho, Cláudio Freitas - 2 ed. rev. e atual. - São Paulo: Ed. Juspodivm, 2021, p. 299): Dessa forma, é plenamente viável, ao nosso sentir, que sejam reconhecidos os negócios jurídicos atípicos celebrados entre associações de empregados (independentemente se na forma das comissões de representantes de empregados especificamente do artigo 11 da CRFB/88 e dos artigos 510-A a 510-D da CLT, já que inúmeras são as sociedades empresárias com menos de duzentos empregados) e empregadores, mas nesse caso tendo como embasamento o artigo 104 do Código Civil para apuração da sua validade. Ou seja, teremos um negócio jurídico não classificado dentro dos moldes de negociação coletiva trabalhista (face ao monopólio sindical), mas que não possui qualquer vedação legal, desde que respeitados os requisitos legais civis mínimos. Além disso, existe um fundamento de ordem internacional a robustecer a tese acima: o artigo 2º da Convenção 154 da OIT (ratificada pelo Brasil, sendo aprovada pelo Decreto Legislativo nº 22/1992 e promulgada pelo Decreto Presidencial 1.256/1994, que detém status supralegal, segundo posicionamento pacificado no âmbito do C. Supremo Tribunal Federal, fortalecendo sobremaneira a ideia ora sustentada no sentido da validade das negociações atípicas. Assim, considerando que o acordo atende os requisitos de validade do negócio jurídico, deve ser considerado valido e, de toda sorte, ainda que se entendesse nulo o acordo, pela falta de intervenção sindical, tal nulidade não teria o condão de violar a cláusula sobre gorjetas da referida Convenção Coletiva de Trabalho, uma vez que firmado o acordo em data posterior ao fim da vigência da convenção. Ainda que assim não fosse, e apenas para fins de argumentação (ad argumentandum tantum), mesmo que se considerasse nulo o referido instrumento por vício formal (ausência de chancela sindical), prevaleceria o princípio da condição mais benéfica, insculpido no art. 468 da CLT. Isso porque, na ausência de qualquer norma, a cobrança de gorjetas é uma mera faculdade do empregador. O acordo firmado, ainda que atípico, instituiu uma norma interna que aderiu (temporariamente, observando a validade do referido acordo) aos contratos de trabalho dos empregados, estabelecendo um critério objetivo para o rateio dos valores, garantindo-lhes o repasse de 80% do montante e a quitação de seus encargos sociais. Invalidá-lo, como pretende o sindicato autor, representaria um retrocesso prejudicial aos próprios substituídos, eliminando a única regra que lhes assegurava direitos sobre as gorjetas, o que se revela contrário à própria finalidade protetiva do direito do trabalho. […]

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• TRF3, Apelação / Remessa Necessária 5007866-45.2024.4.03.6100, Rel. Fed. Consuelo Yoshida, 3ª Turma, DJEN 30/04/2026

  DIREITO CONSTITUCIONAL, ADMINISTRATIVO E PROCESSUAL CIVIL. APELAÇÃO CÍVEL E REMESSA NECESSÁRIA. MANDADO DE SEGURANÇA COLETIVO. IGUALDADE SALARIAL ENTRE MULHERES E HOMENS. LEI 14.611/2023. DECRETO 11.795/2023 E PORTARIA MTE 3.714/2023. RELATÓRIO DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL. PODER REGULAMENTAR. PUBLICIDADE E TRANSPARÊNCIA. LGPD. LIVRE INICIATIVA E LIVRE CONCORRÊNCIA. CONTRADITÓRIO PRÉVIO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA FEDERAL. PROVIMENTO DA APELAÇÃO DA UNIÃO E DA REMESSA NECESSÁRIA. DENEGAÇÃO DA ORDEM. I. CASO EM EXAME 1. Trata-se de apelação e remessa necessária em mandado de segurança coletivo impetrado por sindicato patronal contra ato do Secretário de Inspeção do Trabalho, visando assegurar às empresas associadas com 100 ou mais empregados o direito de prévia defesa antes da publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e da notificação para elaboração do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial entre Mulheres e Homens, bem como impedir a divulgação do relatório em plataforma digital do MTE e nos sítios eletrônicos e redes sociais das empresas, sob alegação de violação ao devido processo legal, à livre iniciativa, ao sigilo empresarial e à Lei Geral de Proteção de Dados. O r. Juízo a quo concedeu a segurança para suspender a publicação do relatório, assegurar contraditório prévio e dispensar a implementação do plano de ação em hipóteses amparadas pelo art. 461 da CLT. Apelou a União, arguindo preliminar de incompetência da Justiça Federal e, no mérito, a legalidade da Lei 14.611/2023, do Decreto 11.795/2023 e da Portaria MTE 3.714/2023, a inexistência de violação à LGPD e a desnecessidade de contraditório prévio. II. QUESTÕES EM DISCUSSÃO 2. Há seis questões em discussão: (i) definir a competência para processar e julgar a demanda; (ii) estabelecer se o Decreto 11.795/2023 e a Portaria MTE 3.714/2023 exorbitam o poder regulamentar em relação à Lei 14.611/2023; (iii) determinar se a publicação do Relatório viola a LGPD e direitos à privacidade; (iv) verificar a necessidade de contraditório administrativo prévio à divulgação do Relatório; (v) avaliar se as medidas violam a livre iniciativa e a livre concorrência; (vi) delimitar a natureza e a regularidade do Plano de Ação, inclusive quanto à participação sindical e ao depósito de cópia. III. RAZÕES DE DECIDIR 3. Compete à Justiça Federal julgar a causa quando a União e o MTE figuram no polo passivo e quando a controvérsia versa sobre encargos administrativos, aplicando-se o art. 109, I, da Constituição, e afastando-se a competência da Justiça do Trabalho prevista no art. 114, VII, por não se tratar de ação relativa a penalidades impostas por órgãos de fiscalização das relações de trabalho. 4. O Decreto 11.795/2023 e a Portaria MTE 3.714/2023 permanecem nos limites do art. 84, IV, da Constituição, por veicularem normas necessárias à fiel execução da Lei 14.611/2023, especialmente quanto ao conteúdo, periodicidade e forma de publicação do Relatório e à elaboração do Plano de Ação. 5. A Lei 14.611/2023 determina a publicação semestral de relatórios de transparência com dados anonimizados, a elaboração de Plano de Ação quando verificada desigualdade e a disponibilização, pelo Executivo federal, de plataforma pública com indicadores (art. 5º, caput e §§ 1º a 4º). 6. Os dados utilizados pelo MTE são coletados a partir de informações prestadas pelos próprios empregadores, mediante o eSocial e complementações previstas em ato ministerial, o que reforça a aderência aos comandos legais. 7. A LGPD (Lei 13.709/2018) autoriza o tratamento de dados pela Administração Pública quando necessário à execução de políticas públicas previstas em leis e regulamentos (art. 7º, III), compatibilizando-se com a transparência remuneratória prevista na Lei 14.611/2023. 8. A invocação do Tema 483 de Repercussão Geral não se trata de analogia imprópria, mas de aplicação de princípios gerais estabelecidos pelo Supremo Tribunal Federal sobre o equilíbrio entre transparência e privacidade em matéria de dados remuneratórios. 9. A divulgação padronizada do Relatório, com dados agregados e anonimizados, não viola a livre iniciativa e a livre concorrência, pois harmoniza tais princípios com a proteção do mercado de trabalho da mulher e a igualdade de gênero, sem exigir a revelação de segredos industriais, comerciais ou dados individualizados. 10. O contraditório prévio não é exigido para a divulgação do Relatório, que não tem natureza sancionatória individual. O devido processo se dá quando da notificação para elaboração do Plano de Ação e, se houver autuação, no processo administrativo sancionador. 11. A participação sindical e o depósito de cópia do Plano de Ação se coadunam com a Lei 14.611/2023 e com o Decreto 11.795/2023 e com a Portaria MTE 3.714/2023, de caráter preventivo e colaborativo, não representando excesso regulamentar. IV. DISPOSITIVO E TESE 12. Apelação da União Federal e remessa necessária providas. Teses de julgamento: 1. Compete à Justiça Federal julgar ação que impugna encargos administrativos envolvendo a União e o MTE, não incidindo a competência da Justiça do Trabalho prevista no art. 114, VII, da Constituição. 2. O Decreto 11.795/2023 e a Portaria MTE 3.714/2023 se mantêm dentro do poder regulamentar (art. 84, IV, da Constituição) ao operacionalizar a Lei 14.611/2023. 3. A publicação do Relatório de Transparência Salarial, com dados agregados e anonimizados, é compatível com a LGPD (art. 7º, III) e com os princípios da publicidade e da transparência. 4. Não é exigido contraditório prévio para a divulgação do Relatório. O devido processo se dá na fase de notificação para elaboração do Plano de Ação e em eventual processo sancionador. 5. A transparência salarial não viola a livre iniciativa e a livre concorrência, por se harmonizar com a proteção do mercado de trabalho da mulher (art. 7º, XX) e por não implicar divulgação de segredos industriais ou dados individualizados. Dispositivos relevantes citados: CF/1988, arts. 1º, IV; 7º, XX; 84, IV; 109, I; 170, IV. CPC, art. 496. Lei 13.709/2018 (LGPD), art. 7º, III. Lei 14.611/2023, art. 5º, §§ 1º a 4º. Decreto 11.795/2023, arts. 2º, §§ 3º e 4º; 3º, §§ 1º a 3º; 4º, I, b e II. Portaria MTE 3.714/2023, arts. 4º a 7º. CLT, arts. 510-A a 510-D. Jurisprudência relevante citada: STF, Tema 483 da Repercussão Geral. TRF3, 6ª Turma, ApCiv 5009237-44.2024.4.03.6100, Rel. Des. Fed. Mairan Maia, j. 10/03/2025, DJEN 18/03/2025. TRF3, 3ª Turma, AI 5009856-38.2024.4.03.0000, Rel. Des. Fed. Carlos Delgado, j. 26/08/2024, DJEN 29/08/2024. TRF3, 6ª Turma, AI 5013025-33.2024.4.03.0000, Rel. Juiz Fed. Samuel de Castro Barbosa Melo, j. 17/12/2024, DJEN 19/12/2024

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• TRT6, Recurso Ordinário Trabalhista 0000188-60.2025.5.06.0022, Rel. Ana Cristina da Silva, Quarta Turma, DJEN 26/01/2026

  DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COMISSÃO DE EMPREGADOS. GARANTIA REGIMENTAL. DISPENSA SEM PROVA DE MOTIVAÇÃO VÁLIDA. NULIDADE. I. Caso em exame 1. Recurso ordinário interposto contra sentença que reconheceu a nulidade da dispensa de empregada integrante da Comissão de Empregados da FACHESF, no curso de mandato representativo, por ausência de comprovação de motivo técnico, econômico ou financeiro que justificasse a rescisão contratual. II. Questão em discussão 2. A questão em discussão consiste em saber se a reclamante fazia jus à estabilidade provisória conferida pelo Regimento Interno da Comissão de Empregados da FACHESF e se houve dispensa arbitrária por parte da empregadora. III. Razões de decidir 3. A estabilidade prevista no §7º do art. 14 do Regimento Interno da Comissão garante proteção contra dispensa arbitrária desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. 4. Embora a FACHESF alegue motivação econômica, não produziu prova documental idônea que comprove a real necessidade da extinção do cargo ou função ocupada pela empregada. 5. A dispensa durante o período de estabilidade, sem comprovação de motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, configura nulidade, nos termos do próprio regulamento da Fundação. 6. A inaplicabilidade do art. 510-A da CLT, por número inferior de empregados, não afasta a estabilidade regimental já incorporada ao contrato de trabalho. IV. Dispositivo e tese 7. Recurso ordinário desprovido. Tese de julgamento: "1. A estabilidade provisória prevista em regulamento interno da empresa é válida, ainda que a comissão de empregados não se enquadre no art. 510-A da CLT, desde que prevista como condição mais favorável. 2. É nula a dispensa de empregado estável, quando não demonstrado motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, conforme exigido pelo regulamento que prevê a estabilidade." Dispositivos relevantes citados: CF/1988, art. 7º, caput e incisos I e XXVII; CLT, art. 818, II; CPC, art. 373, II. Jurisprudência relevante citada: TST, ROT-1002264-93.2020.5.02.0000, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, DEJT 11/11/2021 RECIFE/PE, 23 de janeiro de 2026. MARCIO GAMBOA TAVARES COUTINHO Diretor de Secretaria Intimado(s) / Citado(s) - SUELI CARNEIRO DA CUNHA

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