Art. 373-A da Consolidação das Leis do Trabalho

Em linguagem simples

Este artigo proíbe práticas discriminatórias contra a mulher no trabalho, listando situações como vetar anúncios restritivos, revistas íntimas e exigência de exames de gravidez. Também impede diferenças salariais, recusas de contratação ou demissões baseadas em sexo, idade, cor ou situação familiar, ressalvadas ações destinadas a promover a igualdade.

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Na jurisprudência

43 acórdãos citam o art. 373-A da Consolidação das Leis do Trabalho na ementa, na nossa base de decisões dos tribunais do país. Os mais recentes:

• TRT1, Recurso Ordinário Trabalhista 0100342-80.2026.5.01.0284, 6ª Turma, j. 06/10/2026, DJEN 07/10/2026

  DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GRAVIDEZ PREEXISTENTE À ADMISSÃO. PEDIDO DE DEMISSÃO. AUSÊNCIA DE ASSISTÊNCIA SINDICAL. ART. 500 DA CLT. TEMA 55 DO TST. TEMA 497 DO STF. NULIDADE DA RESCISÃO. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. VERBAS RESCISÓRIAS. PROVIMENTO. I. CASO EM EXAME 1. Recurso ordinário interposto pela trabalhadora contra sentença que julgou improcedente o pedido de reconhecimento da estabilidade provisória da gestante e reflexos pecuniários, sob o fundamento de que a concepção antecedeu a admissão e de que o pedido de demissão não apresentou vício formal ou material. A recorrente postula a declaração de nulidade do pedido de demissão por ausência de homologação sindical (art. 500 da CLT), o reconhecimento da garantia provisória de emprego, a condenação ao pagamento de indenização substitutiva de todo o período estabilitário e a quitação das verbas rescisórias próprias da dispensa imotivada. II. QUESTÃO EM DISCUSSÃO 2. Há duas questões em discussão: (i) definir se o fato de a gravidez ser preexistente à contratação afasta o direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, "b", do ADCT; (ii) estabelecer se a ausência de assistência do sindicato profissional ou de autoridade competente invalida o pedido de demissão de empregada gestante, com base no art. 500 da CLT e na tese vinculante do Tema 55 do TST, independentemente do desconhecimento patronal do estado gravídico ou da ausência de vício de consentimento. III. RAZÕES DE DECIDIR 3. A garantia constitucional de estabilidade provisória da gestante visa à proteção objetiva da maternidade e do nascituro (art. 10, II, "b", do ADCT), exigindo unicamente a existência do estado gravídico durante o vínculo de emprego, sendo irrelevante que a concepção tenha ocorrido antes da admissão ou que o empregador desconheça a gravidez (Tema 497 do STF e Súmula nº 244, I, do TST). 4. Condicionar a estabilidade à concepção posterior à admissão cria requisito restritivo não previsto no texto constitucional e vulnera a dignidade da pessoa humana, além de ensejar estímulo a práticas discriminatórias de acesso ao mercado de trabalho (art. 373-A da CLT e Lei nº 9.029/1995). 5. A garantia provisória de emprego à gestante estende-se aos contratos por tempo determinado, inclusive na modalidade de contrato de experiência (Súmula nº 244, III, do TST). 6. A validade do pedido de demissão formulado por empregada gestante subordina-se à assistência do sindicato profissional ou de autoridade competente (art. 500 da CLT e Tema Repetitivo nº 55 do TST), constituindo formalidade essencial e inderrogável, cuja inobservância impõe a declaração de nulidade da resilição contratual sem necessidade de prova de vício de vontade. 7. Declarada a nulidade do pedido de demissão e inviabilizada a reintegração, impõe-se a conversão da garantia de emprego em indenização pecuniária substitutiva abrangendo todo o período estabilitário (da dispensa até cinco meses após o parto), além da condenação ao pagamento dos consectários rescisórios típicos da dispensa imotivada (Súmulas nº 244, II, e nº 396, I, do TST). IV. DISPOSITIVO E TESE 8. Recurso provido. Tese de julgamento: 1. A anterioridade da concepção em relação à admissão não afasta o direito da trabalhadora à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, "b", do ADCT. 2. A validade do pedido de demissão da empregada gestante está condicionada à assistência do sindicato da categoria profissional ou de autoridade competente, nos termos do art. 500 da CLT, sendo nulo o ato praticado sem essa formalidade. 3. A nulidade da demissão a pedido converte a estabilidade provisória da gestante em indenização substitutiva correspondente aos salários e reflexos de todo o período estabilitário, acrescida das verbas rescisórias devidas na despedida sem justa causa. A C O R D A M os Desembargadores da Sexta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Primeira Região, por unanimidade, CONHECER do recurso e, no mérito, DAR-LHE PROVIMENTO para declarar a nulidade do pedido de demissão e condenar a reclamada ao pagamento da indenização correspondente aos salários relativos ao período em que a autora se encontrava garantida pelo disposto no artigo 10 do ADCT e deferir o pagamento das parcelas resilitórias, decorrentes da dispensa imotivada, nos termos do voto do Excelentíssima Desembargadora Relatora

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• TRT21, Recurso Ordinário Trabalhista 0001112-05.2025.5.21.0006, Rel. Decio Teixeira de Carvalho Junior, Primeira Turma, j. 16/09/2026, DJEN 17/09/2026

  DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. DISCRIMINAÇÃO INDIRETA DE GÊNERO. SEGREGAÇÃO OCUPACIONAL. MEDIDAS AFIRMATIVAS CONFORMATIVAS. MULTA DIÁRIA (ASTREINTES). CABIMENTO DE OFÍCIO. DANO MORAL COLETIVO. CONFIGURAÇÃO IN RE IPSA. RECURSOS CONHECIDOS. RECURSO DA RÉ NÃO PROVIDO. RECURSO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO PARCIALMENTE PROVIDO. I. CASO EM EXAME 1. Ação Civil Pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho visando à condenação de empresa do setor de gastronomia à implementação de medidas afirmativas para o combate à discriminação indireta de gênero no recrutamento e seleção, bem como ao pagamento de indenização por dano moral coletivo, ante a verificação de sub-representação feminina e segregação ocupacional na unidade de Natal/RN por mais de seis anos. O juízo de primeiro grau deferiu obrigações de fazer (política de igualdade, treinamentos e parcerias), mas indeferiu a fixação de cotas compulsórias e o dano moral coletivo. Ambas as partes interpuseram recursos ordinários. II. QUESTÃO EM DISCUSSÃO 2. Há três questões em discussão: (i) definir se a imposição de obrigações de fazer de caráter preventivo e a multa diária fixada de ofício configuram intervenção indevida na livre iniciativa ou julgamento ultra petita; (ii) estabelecer se a imposição de cotas quantitativas de gênero para contratação é medida adequada e proporcional na ausência de base legal estrita; (iii) determinar se a manutenção prolongada de práticas seletivas enviesadas, geradoras de impacto desproporcional, configura dano moral coletivo in re ipsa passível de reparação pecuniária. III. RAZÕES DE DECIDIR 3. A discriminação indireta ocorre quando critérios ou práticas aparentemente neutros geram impacto desproporcional prejudicial a grupo protegido, sendo irrelevante a ausência de dolo ou intenção deliberada do empregador para a caracterização do ilícito. 4. As medidas de caráter conformativo (política corporativa, treinamentos de viés inconsciente e parcerias institucionais) não violam a liberdade de gestão empresarial, mas constituem deveres instrumentais necessários para a efetividade dos direitos fundamentais e o cumprimento da função social da empresa. 5. A multa diária (astreintes) possui natureza coercitiva e não é bem da vida autônomo, podendo ser fixada de ofício pelo magistrado com fulcro no poder geral de efetivação das decisões judiciais, sem configurar julgamento ultra petita. 6. A imposição de cotas numéricas rígidas de contratação no setor privado demanda previsão legal específica ou norma coletiva, sendo providência desproporcional como sanção judicial em sede de ação coletiva, quando as medidas conformativas revelam-se suficientes para romper o padrão excludente. 7. O dano moral coletivo decorrente de discriminação sistemática é in re ipsa, prescindindo de prova de sofrimento individual, pois a conduta lesiva fere o patrimônio ético-jurídico da sociedade e os valores sociais do trabalho. 8. A fixação do valor da indenização por dano moral coletivo deve observar a extensão do dano, a capacidade econômica do ofensor e o caráter pedagógico-dissuasório, buscando a neutralização do benefício econômico auferido com a conduta ilícita. IV. DISPOSITIVO E TESE Recurso da empresa ré não provido; recurso do Ministério Público do Trabalho parcialmente provido. Tese de julgamento: 1. Práticas empresariais que, embora formalmente neutras, resultam na exclusão desproporcional de mulheres do ambiente laboral, caracterizam discriminação indireta e autorizam a imposição judicial de obrigações de fazer de caráter profilático e conformativo. 2. A multa diária por descumprimento de obrigação de fazer pode ser fixada de ofício pelo magistrado para assegurar a efetividade do provimento jurisdicional, não se submetendo ao princípio da adstrição. 3. A ausência de norma legal específica de reserva de vagas não impede a condenação judicial à implementação de medidas afirmativas, desde que estas sejam proporcionais e não excedam os limites da conformação administrativa da empresa. 4. A prática continuada de discriminação indireta gera dano moral coletivo in re ipsa, cabendo ao Judiciário arbitrar indenização com função pedagógico-punitiva para desestimular a reiteração da conduta ilícita. Dispositivos relevantes citados: CF/1988, arts. 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, I, 7º, XXX e XX, 170. CLT, art. 373-A. Lei nº 9.029/1995, art. 1º. CPC, arts. 141, 492, 536 e 537. Lei nº 7.347/1985, art. 13. Jurisprudência relevante citada: TST (6ª Turma), RR 0001282-19.2016.5.08.0114; TST (2ª Turma), RR 0000625-56.2020.5.05.0038; TST (SDI-1), E-RR 0119200-61.2007.5.12.0045. RELATÓRIO Vistos, etc. Trata-se de recursos ordinários interposto pelo MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO e G3 ALIMENTOS LTDA. contra a sentença prolatada pela 6ª Vara do Trabalho de Natal/RN (fls. 393/403), que julgou parcialmente procedente a Ação Civil Pública ajuizado pelo primeiro recorrente em face da empresa recorrente, condenando-a, no cumprimento das seguintes obrigações: 1) implementar política corporativa formal de igualdade de gênero, contendo diretrizes objetivas para recrutamento, seleção e promoção de empregados, vedada qualquer forma de discriminação por motivo de sexo; 2) promover treinamentos periódicos, ao menos anuais, destinados aos gestores e responsáveis pelos processos de recrutamento e seleção, com conteúdo voltado à promoção de igualdade de gênero e diversidade e combate à discriminação; 3) estabelecer parcerias institucionais com entidades de formação profissional e/ou de intermediação de mão de obra, visando à ampliação da divulgação de vagas e à promoção da igualdade de oportunidades às mulheres no acesso ao emprego; 4) cumprir as obrigações acima no prazo de 90 (noventa) dias, contados do trânsito em julgado, sob pena de multa diária (astreintes) no valor de R$ 500,00 (quinhentos reais), a incidir em caso de descumprimento, nos termos do art. 537 do CPC, sem sem prejuízo de posterior reavaliação judicial quanto à adequação e suficiência do valor. Embargos declaratórios opostos pela empresa ré (fls. 429/435), os quais foram conhecidos e rejeitados pela decisão de fls. 474/477. O MPT, em suas razões recursais (fls. 436/466) insurge-se contra a sentença que, embora tenha reconhecido a necessidade de medidas de adequação empresarial, indeferiu os pedidos de fixação de cotas de gênero para contratação e de condenação ao pagamento de indenização por dano moral coletivo. No tocante à necessidade de medidas afirmativas e da caracterização da discriminação indireta, assevera que a r. sentença incorreu em equívoco ao valorar o conjunto probatório, ignorando que a sub-representação feminina na unidade da recorrida em Natal - persistente por mais de seis anos - decorre de práticas discriminatórias indiretas na fase pré-contratual. […]

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• TRT21, Recurso Ordinário - Rito Sumaríssimo 0000277-09.2025.5.21.0041, Rel. Carlos Newton de Souza Pinto, Segunda Turma, j. 27/08/2026, DJEN 28/08/2026

  DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. VIOLÊNCIA DOMÉSTICA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. FÉRIAS DURANTE AFASTAMENTO. DESVIRTUAMENTO DA FINALIDADE. RECURSO NÃO PROVIDO. I. CASO EM EXAME 1. Recurso ordinário interposto pela reclamada contra sentença que reconheceu a estabilidade provisória de empregada vítima de violência doméstica, condenou a empresa ao pagamento de verbas rescisórias do período estabilitário, reconheceu a nulidade da concessão de férias durante o período de acolhimento em abrigo, e reconheceu a dispensa discriminatória, fixando indenização por danos morais em R$ 25.000,00. II. QUESTÃO EM DISCUSSÃO 2. Há três questões em discussão: (i) definir se a trabalhadora vítima de violência doméstica e abrigada em casa de acolhimento faz jus à estabilidade provisória de seis meses, independentemente de ordem judicial específica dirigida ao empregador; (ii) verificar a validade da concessão de férias durante o período em que a trabalhadora esteve em casa de abrigo, impossibilitada de exercer o gozo efetivo do descanso; (iii) determinar se a dispensa da obreira, ocorrida no dia do retorno ao trabalho após período de afastamento por violência doméstica, configura ato discriminatório gerador de dano moral. III. RAZÕES DE DECIDIR 3. O art. 9º, §2º, II, da Lei nº 11.340/2006 (Lei Maria da Penha) assegura à mulher vítima de violência doméstica a estabilidade provisória de seis meses, visando a preservação de sua integridade física, psicológica e a manutenção de sua fonte de renda. A Justiça do Trabalho é competente para reconhecer o direito à indenização substitutiva quando o empregador, ciente do afastamento protetivo, frustra a garantia legal mediante a dispensa da obreira. 4. A concessão de férias a empregada enquanto acolhida em casa de abrigo por violência doméstica, em situação de vulnerabilidade e sem liberdade de locomoção, desvirtua a finalidade do instituto, que visa ao descanso e lazer, autorizando a condenação ao pagamento de indenização simples do período. 5. A dispensa de empregada vítima de violência doméstica no exato momento de seu retorno ao trabalho, após ciência da empresa sobre sua condição, atrai a presunção de dispensa discriminatória, conforme a Súmula 443 do TST aplicada analogicamente. 6. A empresa não se desincumbe do ônus de provar motivo técnico ou econômico lícito para a dispensa ao apresentar justificativas contraditórias e insuficientes, configurando abuso do poder diretivo. 7. A aplicação do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ impõe o repúdio a estereótipos e a proteção da trabalhadora em dupla vulnerabilidade. O dano moral decorrente de dispensa discriminatória é in re ipsa, sendo o quantum de R$ 25.000,00 proporcional à gravidade da ofensa, à condição econômica das partes e ao caráter pedagógico-dissuasório da sanção. IV. DISPOSITIVO E TESE 8. Recurso não provido. Tese de julgamento: 1. A estabilidade provisória da mulher vítima de violência doméstica (art. 9º, §2º, II, da Lei 11.340/2006) decorre da necessidade de proteção à integridade física e psicológica da trabalhadora. A Justiça do Trabalho é competente para reconhecer o direito à indenização substitutiva quando o empregador, ciente do afastamento protetivo, frustra a garantia legal mediante a dispensa da obreira. 2. A concessão de férias durante o período de acolhimento institucional da vítima de violência doméstica é inválida por desvirtuamento de finalidade, sendo devido o pagamento de indenização substitutiva simples. 3. A dispensa da empregada logo após o retorno de afastamento motivado por violência doméstica presume-se discriminatória, cabendo ao empregador o ônus de provar motivo lícito que elida a violação ao art. 1º da Lei 9.029/1995. Dispositivos relevantes citados: CF/1988, art. 7º, XVII, art. 114, I; CLT, arts. 129, 223-G, 373-A, 818; Lei nº 11.340/2006, art. 9º, §2º, II; Lei nº 9.029/1995, art. 1º; Código Civil, arts. 186, 187, 927. Jurisprudência relevante citada: STF, TEMA RG 1370; TST, Súmula 443; TRT-21, Acórdão 0001033-06.2024.5.21.0024. RELATÓRIO Trata-se de recurso ordinário (ID 2c065d8) interposto por E & L MATERIAL DE CONSTRUCAO LTDA contra a sentença proferida pela MM. 11ª Vara do Trabalho de Natal/RN (ID 02c2b79), que julgou procedentes os pedidos formulados por VANESSA GARCIA DA SILVA na reclamação trabalhista subjacente. A sentença recorrida reconheceu a estabilidade provisória da reclamante no período de 12 de novembro de 2024 a 11 de maio de 2025, com fundamento no art. 9º, §2º, II, da Lei nº 11.340/2006 (Lei Maria da Penha), e condenou a recorrente ao pagamento de salários, décimo terceiro salário proporcional, férias proporcionais, FGTS e multa de 40% relativos ao período de 3 de fevereiro de 2025 a 11 de maio de 2025. Deferiu, ainda, um período de férias simples, sem o acréscimo do terço constitucional, por considerar indevida a concessão de férias durante o período em que a reclamante esteve acolhida em casa de abrigo por violência doméstica. Reconheceu a dispensa discriminatória e condenou a recorrente ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 25.000,00, classificando a ofensa como de natureza grave. Concedeu à reclamante os benefícios da justiça gratuita e fixou honorários sucumbenciais de 5% sobre o valor da condenação. Inconformada, a recorrente interpôs o presente recurso ordinário (ID 2c065d8). Nas suas razões, insiste na tese de que a estabilidade provisória é indevida, por ausência de decisão judicial criminal que determinasse a manutenção do vínculo trabalhista, condição que reputa essencial à luz do art. 9º, §2º, II, da Lei nº 11.340/2006. Afirma que as férias foram regularmente concedidas, com aviso prévio assinado pela própria recorrida e pagamento tempestivo, devendo prevalecer a prova documental sobre o depoimento isolado da testemunha. Quanto à dispensa discriminatória, argumenta que inexiste prova de discriminação, que a Súmula 443 do TST não se aplica automaticamente a outras situações e que a responsabilidade pelo abalo psicológico é do agressor, não da empregadora. Subsidiariamente, requer a redução do quantum indenizatório, por considerá-lo desproporcional. Devidamente intimada, a recorrida apresentou contrarrazões (ID 3e82a3d), pugnando pelo desprovimento do recurso e pela manutenção integral da sentença. Sustenta que a estabilidade provisória decorre da condição de vítima e do contexto fático, independentemente de decisão criminal específica, sendo a Justiça do Trabalho competente para reconhecê-la; que a testemunha da própria recorrente confirmou a irregularidade das férias; que a dispensa discriminatória é presumida e a recorrente não se desincumbiu do ônus probatório; e que o quantum indenizatório é proporcional à gravidade da conduta. É o relatório. […]

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• TRT6, Recurso Ordinário Trabalhista 0000431-53.2024.5.06.0017, Rel. Roberta Correa de Araujo, Quarta Turma, j. 24/08/2026, DJEN 25/08/2026

  DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ALEGADA INTOLERÂNCIA RELIGIOSA. ASSÉDIO MORAL DISCRIMINATÓRIO. INSUFICIÊNCIA DE PROVA. MANUTENÇÃO DA SENTENÇA. RECURSO DESPROVIDO. I. CASO EM EXAME 1. Recurso ordinário interposto pelo reclamante contra sentença que julgou improcedente o pedido de indenização por danos morais decorrentes de alegada intolerância religiosa e assédio moral. Sustenta ter sofrido perseguição por professar religião de matriz africana (Candomblé), mediante ofensas verbais do gerente, restrições ao uso de músicas religiosas, imposição de tarefas mais gravosas e tratamento discriminatório, postulando a reforma da sentença. II. QUESTÃO EM DISCUSSÃO 2. A questão em discussão consiste em definir se o conjunto probatório comprova a prática de intolerância religiosa e assédio moral discriminatório aptos a justificar a condenação da reclamada ao pagamento de indenização por danos morais. III. RAZÕES DE DECIDIR 3. A prova oral apresenta versões conflitantes acerca dos fatos, sem demonstração segura da alegada discriminação religiosa ou perseguição sistemática ao reclamante. 4. O depoimento da única testemunha do reclamante é parcialmente enfraquecido pela confirmação da existência de compensação de jornada e concessão de folgas, afastando um dos principais elementos da alegada perseguição. 5. As testemunhas da reclamada afirmam que o gerente tratava os empregados de forma isonômica, inexistindo manifestações discriminatórias relacionadas à religião do reclamante. 6. A restrição ao uso de fones de ouvido e aparelhos sonoros decorre de norma interna da empresa aplicável indistintamente a todos os empregados, não evidenciando tratamento discriminatório. 7. A prova produzida demonstra que a reclamada mantinha políticas institucionais de diversidade, código de ética e canal de denúncias, inexistindo registro de comunicação interna dos fatos narrados pelo reclamante. 8. Incumbia ao reclamante comprovar o fato constitutivo de seu direito, nos termos do art. 818 da CLT e do art. 373, I, do CPC, ônus do qual não se desincumbiu. 9. A valoração das provas realizada pelo juízo de origem observa o art. 371 do CPC, devendo ser prestigiado o princípio da imediatidade, em razão do contato direto do magistrado com a prova oral produzida em audiência. IV. DISPOSITIVO E TESE 10. Recurso desprovido. Tese de julgamento: 1. A configuração de dano moral por intolerância religiosa exige prova suficiente da prática discriminatória e do nexo entre a conduta patronal e o prejuízo extrapatrimonial. 2. A existência de prova oral dividida, desacompanhada de outros elementos corroborativos, não é suficiente para comprovar assédio moral discriminatório. 3. A aplicação uniforme de normas internas da empresa a todos os empregados não caracteriza discriminação religiosa. 4. A distribuição do ônus da prova prevista no art. 818 da CLT e no art. 373, I, do CPC impõe ao reclamante a demonstração dos fatos constitutivos do direito alegado. 5. A valoração da prova oral pelo juízo de primeiro grau deve ser prestigiada, especialmente em observância ao princípio da imediatidade, quando inexistentes elementos aptos a infirmar suas conclusões. Dispositivos relevantes citados: CF/1988, arts. 1º, III, 5º e 7º; CLT, arts. 9º, 818 e 373-A; CPC, arts. 371 e 373, I

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• TRT18, Recurso Ordinário - Rito Sumaríssimo 0002186-91.2025.5.18.0131, Rel. Gentil Pio de Oliveira, 1ª TURMA, j. 14/08/2026, DJEN 17/08/2026

  DIREITO E PROCESSO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. RESCISÃO INDIRETA. EMPREGADA GESTANTE. AUSÊNCIA DE FALTA GRAVE PATRONAL. PEDIDO DE DEMISSÃO RECONHECIDO. DANO MORAL. NÃO COMPROVAÇÃO. HONORÁRIOS SUCUMBENCIAIS. RECURSO DA RECLAMADA PARCIALMENTE PROVIDO. RECURSO DA RECLAMANTE DESPROVIDO. I. CASO EM EXAME Recurso ordinário interposto pela reclamante e pela reclamada, contra sentença que reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho em razão da recusa patronal em aceitar atestado de comparecimento emitido por enfermeiro. A reclamada pretende o afastamento da rescisão indireta, com reconhecimento de abandono de emprego ou, subsidiariamente, de pedido de demissão. A reclamante busca a condenação ao pagamento de indenização por danos morais em razão de alegada discriminação, rigor excessivo e constrangimento durante a gestação. II. QUESTÃO EM DISCUSSÃO Há duas questões em discussão: (i) definir se ficou configurada falta grave patronal apta a justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho ou se a ruptura contratual decorreu de pedido de demissão; e (ii) estabelecer se houve violação aos direitos da personalidade da reclamante a justificar indenização por danos morais. III. RAZÕES DE DECIDIR A sentença adotou fato diferente dos alegados na causa de pedir, para reconhecer a rescisão indireta. A recusa da empregadora em aceitar um único atestado de comparecimento emitido por profissional de enfermagem, isoladamente considerada, não configura falta grave suficiente para inviabilizar a continuidade da relação de emprego. Não há prova de recusa da reclamada quanto aos demais atestados médicos apresentados pela reclamante. As mensagens eletrônicas demonstram apenas o exercício do poder diretivo da empregadora ao solicitar esclarecimentos e a apresentação de atestado com indicação do CID, sem evidenciar abuso de poder ou rigor excessivo. Os arquivos de áudio apresentados apenas na impugnação à contestação foram juntados intempestivamente e não foram submetidos ao contraditório, não podendo fundamentar o reconhecimento das alegadas irregularidades. A reclamante não comprovou perseguição, discriminação em razão da gestação, abuso de poder hierárquico ou que a suspensão disciplinar constituiu represália pela apresentação de atestados médicos, não se desincumbindo do ônus probatório quanto à falta grave patronal. O ajuizamento da ação pleiteando rescisão indireta durante o período de suspensão disciplinar afasta a caracterização de abandono de emprego. A ruptura contratual deve ser reconhecida como pedido de demissão na data do ajuizamento da ação, sendo a exigência de assistência prevista no artigo 500 da CLT suprida pelo pronunciamento judicial. A ausência de comprovação de discriminação, pressão psicológica ou constrangimento durante a gestação impede o reconhecimento do dever de indenizar por danos morais. A improcedência integral dos pedidos impõe a exclusão dos honorários sucumbenciais devidos pela reclamada e autoriza a majoração dos honorários devidos pela reclamante ao patrono da reclamada, mantida a suspensão de exigibilidade. IV. DISPOSITIVO E TESE Recurso ordinário da reclamada parcialmente provido. Recurso ordinário da reclamante desprovido. Tese de julgamento: A recusa isolada de atestado de comparecimento emitido por profissional de enfermagem, sem demonstração de outras condutas ilícitas ou de gravidade suficiente, não caracteriza falta grave patronal apta a ensejar rescisão indireta. O ajuizamento de ação pleiteando rescisão indireta afasta o abandono de emprego e, inexistindo justa causa patronal, autoriza o reconhecimento judicial da ruptura contratual por pedido de demissão. A assistência prevista no artigo 500 da CLT para o pedido de demissão da empregada gestante é suprida pelo pronunciamento judicial. A indenização por danos morais exige prova da violação aos direitos da personalidade, não sendo suficiente a mera alegação de discriminação ou constrangimento. Dispositivos relevantes citados: CLT, artigos 500, 791-A, parágrafo 2º, e 852-I; CPC, artigo 85, parágrafo 11. Jurisprudência relevante citada: TST, Tema 55; TRT da 18ª Região, RORSum nº 0000006-48.2025.5.18.0052, Rel. Des. Marcelo Nogueira Pedra, 3ª Turma, j. 12.09.2025; TRT da 18ª Região, Tema 38. RELATÓRIO Dispensado, nos termos do artigo 852-I da CLT. VOTO ADMISSIBILIDADE A reclamante pugnou pelo prequestionamento " dos arts. 1º, III, 6º, 7º, XVIII, 196 daConstituição Federal, art. 10, II, "b", do ADCT, arts. 186, 187 e 927 do Código Civil, arts. 223-A a 223-G da CLT, art. 483, "b", "d" e "e", da CLT, art. 373-A, IV e VI, da CLT, Lei 9.029/95 e Súmula 244 do TST." (ID 597c2cd). Não conheço, por não ser cabível em recurso ordinário. Atendidos os requisitos legais, conheço parcialmente do recurso ordinário interposto pela reclamante e integralmente do recurso ordinário interposto pela reclamada. MÉRITO RECURSO DA RECLAMADA RESCISÃO INDIRETA. FALTA GRAVE PATRONAL. ABANDONO DE EMPREGO. PEDIDO DE DEMISSÃO Recorre a reclamada, defendendo a invalidade jurídica de atestados emitidos por enfermeiros, sob o argumento de que a legislação não obriga a aceitação de tais documentos para abono de faltas. Sustenta inexistirem provas das faltas graves patronais que autorizariam a rescisão indireta. Aduz que ficou configurado o abandono de emprego pela reclamante, com base em sua ausência prolongada e injustificada. Subsidiariamente, requer seja reconhecido o pedido de demissão, com abatimento do aviso prévio não cumprido. Analiso. Narrou a reclamante, na petição inicial de ID 8a14fb8, que, após noticiar à empresa de que estaria grávida, "passou a ser alvo de tratamento hostil, rigor excessivo e discriminação direta, especialmente por parte da filha do proprietário, responsável pelo setor de recursos humanos." (fls. 02). Aduziu que "O comportamento da Reclamada extrapola os limites do poder diretivo e caracteriza rigor excessivo e abuso de poder hierárquico", requerendo o reconhecimento de falta grave patronal incursa nas alíneas "a", "b" e "e" do artigo 483 da CLT. (fls. 06). A sentença, pautada na confissão do preposto da reclamada de que "não era aceito na empresa atestado de comparecimento no posto médico emitido por enfermeiro", reconheceu o descumprimento de obrigação contratual pelo empregador ("conduta irregular da reclamada ao não aceitar tais atestados"), ao concluir que "os atestados de comparecimento ao posto médico apresentados pela reclamante são válidos" (ID 2e6c8aa - fls. 244). A sentença indeferiu o pleito de acúmulo de funções. Pois bem. Da análise dos autos, verifica-se que a reclamante requereu fossem reconhecidas as seguintes práticas: 1) exigir serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 2) ser tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; e, 3) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama. […]

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